Son pocos los propietarios de empresas que dirían que toleran empleados incompetentes o inferiores.

Al fin y al cabo, usted está en el negocio para lograr resultados y los empleados que no trabajan como deben, no van a promover las ventas ni aumentar la participación en el mercado. Como lo expresa el dicho, "si no aguantan el calor que se salgan de la cocina", verdad?. Desafortunadamente raras veces esta es la realidad de las cosas. La mayoría de los dueños tienen buen poder de convencimiento, pero a la hora de realmente tener que disciplinar a los empleados marginales, se muestran sorprendentemente tímidos.

Eso puede ser peligroso para su negocio, dice el presidente de una una compañía de consultores gerenciales en Atlanta. "Además de no ayudar a su empresa, los empleados con un desempeño inferior terminan a la larga por perjudicar a su compañía. Si usted no se les enfrenta, su desempeño inevitablemente empeora, amenazando la moral de los otros trabajadores. Si uno de sus empleados le rehuye a sus responsabilidades o es incompetente, tarde o temprano los otros empezarán a resentir a esa persona".

Muchos dueños de pequeñas empresas toleran la incompetencia sin siquiera darse cuenta de ello. "Sucede con frecuencia que los propietarios están tan alejados de la situación que posiblemente no se dan cuenta del problema". "En otras ocasiones sencillamente lo ignoran, con la esperanza de que el problema desaparecerá. A veces los gerentes al igual que otras personas, sienten la necesidad de ser apreciados y temen que no les tendrán cariño (los empleados) que se enfrentan a este tipo de problemas".

Las relaciones personales en el trabajo son importantes, pero no deben ser perjudiciales al negocio. "A la mayoría de nosotros nos gusta que nos tengan cariño, pero a veces tenemos que darnos por satisfechos con tener éxito". Muchos propietarios de empresas están poco dispuestos a enfrentarse a los empleados problemáticos debido a la forma en que ellos mismos se han visto confrontados en el pasado. Según el consultor "con frecuencia, las personas que comienzan con la intención de ser constructivas, acaban convirtiendo el asunto en un ataque personal."

Para asegurar que sus esfuezos por mejorar el desempeño de un empleado no terminen en causar más problemas, se recomienda enfrentarse a un comportamiento indeseado tan pronto este ocurra. "No deje que las cosas se acumulen hasta que usted esté realmente enojado" advierte. "Mantenga una actitud calmada y tranquila al hablar con el empleado. No le haga pasar una vergüenza".

Con ese fin en mente, se recomienda tener la conversación en un lugar privado donde otros no le puedan oír. Aunque pueda ser privado, su oficina con la puerta cerrada no es siempre el mejor lugar. "Es como anunciárselo a toda la oficina. Tan pronto se cierra la puerta, todos los otros empleados saben que a Pepe le está tocando un sermón."

Al discutir el comportamiento cuestionable, sea lo más específico posible. "Su desempeño ha sido pésimo últimamente" no es nunca tan efectivo como "su informe de ventas que llegó con una semana de retraso". Definiendo el problema en el contexto de lo que significa en cuanto a la efectividad del empleado o en relación a las ganancias de la empresa le ayuda al empleado o la empleada comprender el impacto de su propia falta de atención. El oír que "su negligencia nos causó la pérdida de nuestra cuenta más grande" permite que el empleado comprenda la seriedad del problema.

Una vez que ha explicado el problema y está seguro que el empleado comprende su preocupación, trácele un plan de mejoramiento. El plan debe ser detallado y concreto con grados de éxito mensurables. Al mejorar el empleado, asegúrese que él o ella esté consciente de esto. La parte más importante en cualquier esfuerzo de mejoramiento, está en el reforzamiento positivo del comportamiento deseado.